Հայաստանի Հանրապետության ինտերնետով ծանուցման պաշտոնական կայք

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԴ/23584/02/22

Վ Ճ Ի Ռ
ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

05 հոկտեմբերի 2022թ. ք. Երևան

Հայաստանի Հանրապետության Երևան քաղաքի
առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանը

նախագահությամբ` դատավոր Արամ Մկրտչյանի
քարտուղարությամբ` Հասմիկ Իգիթյանի
մասնակցությամբ`
հայցվորի ներկայացուցիչ Անի Վարդապետյանի
պատասխանողի ներկայացուցիչ Մարատ Ատովմյանի

դռնբաց դատական նիստում, քննելով քաղաքացիական գործն ըստ հայցի Աննա Լևոնի Մխիթարյանի /նույնականացման քարտ 003239571/ ընդդեմ «Երևանի Կոմիտասի անվան պետական կոնսերվատորիա» ՊՈԱԿ-ի /ՀՎՀՀ 01504792, ք. Երևան, Մ.Գրիգորյան 2/ աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին,

Պ Ա Ր Զ Ե Ց

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը.
Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի դատավոր Դիանա Հովհաննիսյանի վարույթում քննվել է քաղաքացիական գործն ըստ հայցի Աննա Լևոնի Մխիթարյանի ընդդեմ «Երևանի Կոմիտասի անվան պետական կոնսերվատորիա» ՊՈԱԿ-ի՝ աշխատանքից ազատելու հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի բռնագանձման պահանջների մասին:
Դատավոր Դիանա Հովհաննիսյանի վերաքննիչ դատարանի դատավոր նշանակվելու կապակցությամբ քաղաքացիական գործը 11.08.2022թ. մակագրվել և 17.08.2022թ. հանձնվել է դատավոր Արամ Մկրտչյանին:
Դատավոր Արամ Մկրտչյանի 22.08.2022թ. որոշմամբ քաղաքացիական գործն ընդունվել է վարույթ և նախնական դատական նիստ է հրավիրվել 20.09.2022թ.:
Հակընդդեմ հայց չի հարուցվել:
Դատավարությանն այլ մասնակիցներ չեն ներգրավվել:
Գործով կողմի փոխարինում /իրավահաջորդության, անպատշաճության հիմքով/ տեղի չի ունեցել:
Հայցի առարկան կամ հիմքը չեն փոփոխվել:
20.09.2022թ. նախնական դատական նիստի ընթացքում Դատարանը կողմերի համաձայնությամբ անցել է դատաքննության, հետազոտել ապացույցները, գործի դատական քննությունը հայտարարվել է ավարտված և դատական ակտի հրապարակման օր է նշանակվել 05.10.2022թ.:

2. Հայցվորի դիրքորոշումը.
Հայցվորի ներկայացուցիչը հայտնել է, որ հայցվորը պատասխանողի Գյումրու մասնաճյուղում ընդունվել է աշխատանքի 03.09.2018թ․ և նշանակվել օպերատորի պաշտոնում։
14.01.2022թ․ Հայցվորը ծանուցվել է, որ իր հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը երկու ամսից լուծվելու է։ Ծանուցման մեջ հղում է կատարված ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 2-րդ մասին, սակայն մեջբերված է 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի երկրորդ ենթակետով սահմանված ձևակերպումը՝ աշխատողների թվաքանակի կամ հաստիքի կրճատումը։
Հայցվորը 11.03.2022թ․ դիմում է ներկայացրել Ընկերությանը՝ խնդրելով տրամադրել մասնաճյուղի կանոնադրության պատճենը և հաստիքացուցակում փոփոխություններ կատարելու մասին իրավական ակտը։
Ընկերությունն առանց ամսաթվի գրությամբ պատասխանել է, որ Հայցվորին կարող է տրամադրվել միայն պայմանագրի «լուծարման» հրամանի քաղվածքը։
11.03.2022թ․ Ընկերության տնօրենի թիվ 33 հրամանով (այսուհետ՝ Հրաման) Հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 2-րդ մասի։
Հրամանն ունի հետևյալ բովանդակությունը․ «2022թ․ մարտի 15-ից լուծել ԵՊԿԳՄ-ի և օպերատոր Աննա Մխիթարյանի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113 հոդվածի երկորդ մասի։ Աշխատանքային վերջին օր համարել 14.03.2022թ․։ Հաշվապահությանը ՀՀ ԱՕ-ի համաձայն կատարել վերջնահաշվարկ»։
Որևէ այլ տեղեկություն Հրամանը չի պարունակում։
Ազատման հրամանում նշված չէ աշխատանքային պայմանագրի լուծման պատճառը։
Ակնհայտ է, որ Հրամանը չի պարունակում ոչ աշխատանքային պայմանագրի լուծման իրավական հիմքի (վերաբերելի իրավական նորմի) և ոչ էլ փաստական հիմքի (հրամանի հիմքում ընկած փաստի, աշխատողի վարքագծի կամ այլ գործոնի) մասին տեղեկություն, ուստի և ենթակա է անվավեր ճանաչման։
Նշել է, որ թեև հրամանում աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմք նշված չլինելու դեպքում ոևւէ իրավական նշանակություն չունի այլ փաստաթղթերում գործատուների հայտնած դիրքորոշումները, այդուհանդերձ, դատարանի ուշադրությունը հրավիրում է այն հանգամանքի վրա, որ Հայցվորին Ծանուցմամբ Ընկերությունը հայտնել է, որ առկա է հաստիքների կրճատման դեպք, սակայն չի նշել, թե ինչ արտադրական անհրաժեշտություն է տեղի ունեցել և ինչ հաստիքներ են կրճատվել։ Եթե ենթադրենք, որ կրճատվել է Հայցվորի հաստիքը, ապա նրան չի տրամադրվել իր հաստիքը կրճատված լինելու մասին փաստաթուղթը կամ դրանից քաղվածք, ուստի անգամ նման իրավական ակտի առկայության դեպքում այն չէր կարող Հայցվորի մասով մտնել ուժի մեջ, քանի որ չի տրամադրվել Հայցվորին։
Ավելին, Հայցվորն իր 11.03.2022թ․ դիմումով խնդրել է տրամադրել մասնաճյուղի կանոնադրության պատճենը և հաստիքացուցակում փոփոխություններ կատարելու մասին իրավական ակտը, սակայն այդ փաստաթղթերն իրեն չեն տրամադրվել։
Գտել է, որ Հրամանն անվավեր է, քանի որ չի պարունակում աշխատանքային պայմանագրի իրավական և փաստական հիմքի մասին տեղեկություն՝ դրանով իսկ հակասելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին ենթակետի պահանջներին։
Որպես հայցադիմումի իրավական հիմքեր նշել է ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածը, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածը, և խնդրել է՝
1. Անվավեր ճանաչել «Երևանի Կոմիտասի անվան պետական կոնսերվատորիա» ՓԲ ընկերության Գյումրու մասնաճյուղի տնօրեն Հ․Հարությունյանի 11.03.2022թ․ թիվ 33 հրամանը։
2. Վերականգնել Աննա Մխիթարյանին իր նախկին աշխատանքում:
3. «Երևանի Կոմիտասի անվան պետական կոնսերվատորիա» ՓԲ ընկերության Գյումրու մասնաճյուղից հօգուտ Աննա Մխիթարյանի բռնագանձել միջին աշխատավարձի չափով գումար հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար։

3. Պատասխանողի դիրքորոշումը.
Պատասխանողը ներկայացուցիչը սահմանված ժամկետում ներկայացրել է ապացույց պահանջելու որոշմամբ պահանջվող փաստաթղթերը:
Պատասխանողը հայցադիմումի պատասխան չի ներկայացրել:
Նախնական դատական նիստում պատասխանողի ներկայացուցիչը հայտնել է, որ հայցվորին առաջարկվել է այլ աշխատանք՝ իր մասնագիտությանը համապատասխան՝ անգլերեն լեզվի դասախոս, սակայն վերջինս պատասխան չի տվել:
Գործատուն հայցվորի կողմից պատասխան չստանալը դիտել է որպես անհամաձայնություն և օրենքով սահմանված կարգով լուծել է հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:
Հայտնել է, որ օպերատորների հաստիքների կրճատումը տեղի է ունեցել գիտխորհրդի նիստի որոշմամբ՝ աշխատանքային գործառույթների բացակայության պատճառով, և դրա փոխարեն ստեղծվել է 4 նոր հաստիք՝ համերգների, մրցույթների և միջազգային կապերի համագործակցության և հասարակության հետ կապերի՝ 3 հաստիք, բանվոր՝ 1 հաստիք:

4. Գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստերը.
Պատասխանողի 03.09.2018թ. թիվ 148 հրամանի համաձայն՝ հայցվորը 04.09.2018թ.-ից ընդունվել է աշխատանքի՝ որպես օպերատոր, 0.75 դրույք ծանրաբեռնվածությամբ:
04.09.2018թ. հայցվորի և պատասխանողի միջև կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր:
Պատասխանողի Գյումրու մասնաճյուղի խորհրդի նիստի 05.11.2021թ. թիվ 10 արձանագրության համաձայն՝ 01.01.2022թ. հաստիքացուցակում կատարվել է փոփոխություն՝ կրճատվել է օպերատորի 4 հաստիքները և դրանք տրամադրվել են այլ գործառույթների՝ համերգների, մրցույթների և միջազգային կապերի համագործակցության և հասարակայնության հետ կապեր՝ 3 հաստիք, բանվոր՝ 1 հաստիք:
Պատասխանողի՝ հայցվորի ուղղված 14.01.2022թ. ծանուցման համաձայն՝ հայցվորին տեղեկացվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113/2 մասի համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը 14.03.2022թ.-ց լուծելու մասին:
Պատասխանողի 11.03.2022թ. թիվ 44 հրամանով հայցվորն ազատվել է աշխատանքից՝ 14.03.2022թ.-ից:
Պատասխանողի կողմից ներկայացված՝ հայցվորին ուղղված գրության /առանց ամսաթվի և հայցվորի կողմից գրությունը ստանալու հավաստման/ համաձայն՝ հայցվորին առաջարկվել է երկրորդ կիսամյակը շարունակել մասնագիտացմամբ՝ որպես անգլերեն լեզվի դասախոս:

5. Կիրառելի իրավունքը.
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ, 109-րդ, 113-րդ, 115-րդ, 265-րդ, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածներ:

6. Դատարանի իրավական վերլուծությունները.
Դատարանը գործով վերջնական եզրահանգման գալու նպատակով անհրաժեշտ է համարում պարզաբանել արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առանձնահատկությունները և գործատուի իրավազորությունները:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ անհատական աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու նպատակով գործատուն ընդունում է անհատական իրավական ակտեր:
Նույն իրավանորմի 4-րդ մասի համաձայն՝ գործատուի ընդունած ներքին և անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում այդ ակտի մասին համապատասխան անձանց պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից, եթե այդ իրավական ակտերով այլ ժամկետ նախատեսված չէ: Աշխատանքի ընդունման, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտի մեկ օրինակը հանձնվում է աշխատողին այն ընդունելուց հետո` երեք օրվա ընթացքում:
Նույն օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ:
Նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում:
Նույն իրավանորմի 2-րդ մասի համաձայն՝ սույն հոդվածի 1-ին մասի 1-ին, 2-րդ, 3-րդ, 7-րդ և 11-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով որոշակի ժամկետով կամ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է այդ մասին աշխատողին ծանուցել սույն օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով, իսկ սույն հոդվածի 1-ին մասի 13-րդ կետով նախատեսված հիմքով՝ 115-րդ հոդվածի 1.1-ին մասով նախատեսված ժամկետներում:
Նույն իրավանորմի 3-րդ մասի համաձայն՝ սույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ, 3-րդ և 4-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից:
Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:
Նույն օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի համաձայն՝
1. Աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:
2. Տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ Դատարանը բոլոր դեպքերում վիճարկվող անհատական ակտը ճանաչում է անվավեր, եթե պատասխանողի կողմից խախտվել է աշխատանքային պայմանագիրը փոփոխելու, լուծելու կամ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու՝ օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտով սահմանված կարգը։
Վերոհիշյալ իրավանորմերի համակարգային մեկնաբանությունից հետևում է, որ գործատուն, իր մոտ արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված հաստիքների կամ աշխատողների թվաքանակի կրճատում նախատեսելու դեպքում, մինչև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտն ընդունելը, պետք է աշխատանքից ազատվելու ենթակա աշխատողին առաջարկի նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկի, և միայն աշխատողի կողմից համաձայնություն չներկայացնելու դեպքում իրավասու է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը: Այլ աշխատանքի առաջարկ չներկայացնելու համար օրենսդիրը սահմանել է միայն մեկ բացառություն՝ գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության հանգամանքը:
Ընդ որում, պարտադիր պայման է հանդիսանում մինչև աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, առնվազն 2 ամիս առաջ այդ մասին ծանուցի աշխատողին:
Վճռաբեկ դատարանն իր նախադեպային որոշումներում նշել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը։ Մասնավորապես` պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով, պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ, պետք է կրճատված լինեն աշխատողների քանակը և (կամ) հաստիքները, գործատուն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում պետք է աշխատողին առաջարկած լինի նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը պետք է հրաժարված լինի առաջարկված աշխատանքից, կամ գործատուի մոտ պետք է բացակայեն աշխատողին` նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորությունները /տես ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 2014 թվականի հուլիսի 18-ի թիվ ԵԱՔԴ/1879/02/11որոշումը/:
Վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ գործատուի մոտ միայն արտադրության ծավալների, տնտեսական պայմանների, տեխնոլոգիական պայմանների, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխումը, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությունն ինքնին բավարար չէ աշխատողի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից լուծելու համար, եթե նշված հանգամանքները չեն հանգեցրել աշխատողների թվաքանակի կրճատմանը (տես ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի թիվ ԵԿԴ/3613/02/09 որոշումը):
ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, 2021 թվականի հուլիսի 2-ին թիվ ԵԿԴ/3974/02/16 քաղաքացիական գործով կայացրած որոշմամբ անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին՝ նշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք, այլ պարտադիր պայման է համարվում, որ գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում առաջարկված աշխատանքը համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին: Միայն աշխատողի կողմից մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան առաջարկված աշխատանքից հրաժարումը կարող է հանգեցնել գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն` հաշվի առնելով նաև այնպիսի կարևոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Նման եզրահանգման համար ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունել այն, որ օրենքի վերոնշյալ հոդվածը նպատակ է հետապնդում պաշտպանության տակ առնելու աշխատողներին այն բոլոր դեպքերում, երբ արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռևս առկա է (կամ առաջանում է) նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք:
Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարել անդրադառնալ արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման տարբերություններին:
Աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն կանխատեսում է, որ առնվազն հաստիքի կամ աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում այդ մասով աշխատանքային հարաբերությունները դադարելու են:
Վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածով գործատուի վրա դրված է պարտականություն՝ իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք:
Վերոհիշյալ իրավական նորմերի մեկնաբանությունից և ՀՀ վճռաբեկ դատարանի հիշատակված որոշմամբ արտահայտած իրավական դիրքորոշումից պարզ է դառնում, որ գործատուն, հաստիքների կրճատման անհրաժեշտությամբ պայմանավորված, պարտավոր է աշխատողին նախապես՝ 2 ամիս առաջ, ծանուցել հաստիքների կրճատման մասին, և առաջարկել, հնարավորությունների սահմաններում, աշխատողի մասնագիտական որակավորմանը համարժեք այլ աշխատանք: Միայն աշխատողի՝ առաջարկվող աշխատանքից հրաժարվելու դեպքում գործատուն կարող է նրան ազատել աշխատանքից:
Դատարանը անհրաժեշտ է համարում դիտարկել, որ այս կանոնը վերաբերում է միայն այն դեպքերին, երբ գործատուի մոտ հաստիքների կրճատումից հետո առկա է լինում համապատասխան աշխատանք: Դրա բացակայության դեպքում գործատուն աշխատողին պետք է ծանուցի նման հնարավորության բացակայության մասին:
Ընդ որում, Դատարանի գնահատմամբ, աշխատողին, նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելիս, նման թափուր աշխատատեղ լինելու և այն վերոհիշյալ պայմանին բավարարելու հարցը որոշելու իրավասությունը օրենսդիրը սահմանել է գործատուի համար, քանի որ նա միայն կարող է տեղյակ լինել համապատասխան թափուր աշխատատեղի առկայության մասին:
ՀՀ Վճռաբեկ դատարանը թիվ ԵԱՔԴ/1879/02/11 քաղաքացիական գործով 2014 թվականի հուլիսի 18-ին կայացրած որոշմամբ անհրաժեշտ է համարել անդրադառնալ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծված լինելու դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված կարգով աշխատանքում վերականգնելու առանձնահատկություններին և արձանագրել, որ`
1. ոչ բոլոր դեպքերում է, որ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքի պայմանները փոփոխելը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու համար.
2. այդ կանոնից բացառություն է այն դեպքը, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը դատարանին իրավունք է վերապահում անգամ վերը նշված խախտումների փաստը հաստատված համարելու պայմաններում աշխատողին չվերականգնել նախկին աշխատանքում, եթե դա անհնարին է նաև տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով: Այս դեպքում նախկին աշխատանքում վերականգնելու փոխարեն դատարանը գործատուին պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում` նրա միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով.
3. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում խոսքը գնում է միայն նախկին աշխատանքում վերականգնվելու մասին, այսինքն` այն աշխատանքում, որն աշխատողը հրամանի կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարել է աշխատանքից ազատվելու հրամանն արձակելու պահի դրությամբ:
Սույն գործի փաստերից հետևում է, որ Պատասխանողի 03.09.2018թ. թիվ 148 հրամանի համաձայն՝ հայցվորը 04.09.2018թ.-ից ընդունվել է աշխատանքի՝ որպես օպերատոր, 0.75 դրույք ծանրաբեռնվածությամբ:
04.09.2018թ. հայցվորի և պատասխանողի միջև կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր:
Պատասխանողի Գյումրու մասնաճյուղի խորհրդի նիստի 05.11.2021թ. թիվ 10 արձանագրության համաձայն՝ 01.01.2022թ. հաստիքացուցակում կատարվել է փոփոխություն՝ կրճատվել է օպերատորի 4 հաստիքները և դրանք տրամադրվել են այլ գործառույթների՝ համերգների, մրցույթների և միջազգային կապերի համագործակցության և հասարակայնության հետ կապեր՝ 3 հաստիք, բանվոր՝ 1 հաստիք:
Պատասխանողի՝ հայցվորի ուղղված 14.01.2022թ. ծանուցման համաձայն՝ հայցվորին տեղեկացվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113/2 մասի համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը 14.03.2022թ.-ց լուծելու մասին:
Պատասխանողի 11.03.2022թ. թիվ 44 հրամանով հայցվորն ազատվել է աշխատանքից՝ 14.03.2022թ.-ից:
Պատասխանողի կողմից ներկայացված՝ հայցվորին ուղղված գրության /առանց ամսաթվի և հայցվորի կողմից գրությունը ստանալու հավաստման/ համաձայն՝ հայցվորին առաջարկվել է երկրորդ կիսամյակը շարունակել մասնագիտացմամբ՝ որպես անգլերեն լեզվի դասախոս:
Դատարանն ապացուցված է համարում նշված փաստերը՝ բացի վերջինից, հաշվի առնելով, որ դրանցից որևէ մեկի իսկությունը կողմերը չեն վիճարկել:
Դատարանը, սույն գործի փաստերը համադրելով հիշատակված իրավական նորմերի և ՀՀ վճռաբեկ դատարանի իրավական վերլուծությունների հետ, արձանագրում է, որ պատասխանողի մոտ հաստիքների կրճատում, որպես այդպիսին, տեղի չի ունեցել: Պատասխանողը, օգտվելով իր գործունեության ուղղությունները ինքնուրույն որոշելու իրավազորությունից, ընդամենը հաստիքացուցակում կատարել է փոփոխություն՝ կրճատել է օպերատորի 4 հաստիքները և դրանք տրամադրել այլ գործառույթների՝ համերգների, մրցույթների և միջազգային կապերի համագործակցության և հասարակայնության հետ կապեր՝ 3 հաստիք, բանվոր՝ 1 հաստիք:
Վերոգրյալի հիման վրա Դատարանը գտնում է, որ հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի իրավանորմի ուժով լուծելը, թեկուզ և լուծումից 2 ամիս առաջ հայցվորին ծանուցելու հանգամանքի հաշվառմամբ, չի կարող համարվել իրավաչափ:
Նույնիսկ հաստիքների կրճատում դիտարկելու դեպքում, Դատարանի գնահատմամբ, Պատասխանողի կողմից չի պահպանվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի իրավանորմի պահանջը՝ հայցվորին չի առաջարկվել նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք՝ այն դեպքում, երբ հայցվորի զբաղեցրած հաստիքը կրճատելը չի հանգեցրել աշխատողների քանակի նվազեցման, այլ դրա փոխարեն ստեղծվել են այլ հաստիքներ:
Դատարանն արձանագրում է, որ պատասխանողի կողմից չի ներկայացվել որևէ հիմնավորում առ այն, թե ինչու հայցվորին չի առաջարկվել նոր ստեղծվող հաստիքներից որևէ մեկը:
Դատարանը միաժամանակ փաստում է, որ Պատասխանողի կողմից ներկայացված՝ հայցվորին ուղղված գրությունը՝ հայցվորին երկրորդ կիսամյակը մասնագիտացմամբ՝ որպես անգլերեն լեզվի դասախոս շարունակելու առաջարկի մասին, չունի որևէ ամսաթիվ, ելից համար, բացակայում է գրությունը հայցվորի կողմից որևէ եղանակով ստանալու հավաստումը:
Նշվածը հաշվի առնելով՝ դատարանը գտնում է, որ պատասխանողի կողմից չի պահպանվել նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի պահանջը:
Վերը հիշատակվածը հաշվի առնելով՝ Դատարանը գտնում է, որ հայցվորի պահանջը՝ աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ հրամանն անվավեր ճանաչելու մասին, հիմնավոր է և ենթակա է բավարարման:
Անդրադառնալով հայցապահանջի մյուս՝ նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջներին, Դատարանն արձանագրում է հետևյալը.
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ նախադասության համաձայն՝ եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք:
Նույն իրավանորմի 2-րդ մասի համաձայն՝ տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:
Դատարանը, գնահատելով գործում առկա ապացույցները և ղեկավարվելով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի՝ վերը հիշատակված՝ թիվ ԵԱՔԴ/1879/02/11 քաղաքացիական գործով 2014 թվականի հուլիսի 18-ին կայացրած որոշմամբ արտահայտած իրավական դիրքորոշմամբ, գտնում է, որ հայցվորին նախկին աշխատանքում վերականգնելը հնարավոր չէ՝ նշված հաստիքը արդեն իսկ կրճատված լինելու պատճառով:
Նման պարտավորության սահմանումը կհանգեցնի գործատուի` ՀՀ Սահմանադրության` իրավաբանական անձանց նկատմամբ կիրառելի երաշխիքային նորմերի և օրենքով նախատեսված իրավունքների սահմանափակման: Այդ իսկ նպատակով օրենսդիրը ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է աշխատանքում չվերականգնելու գործատուի իրավական հնարավորությունը` վերապահելով դատարանին այդ վարքագծի իրավաչափության գնահատման իրավասություն` որոշելու տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական կամ այլ պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինությունը` կոնկրետ գործի փաստերից ելնելով (որոշումը):
Դատարանը փաստում է, որ Պատասխանողի մոտ բացակայում է Հայցվորի՝ աշխատանքից ազատվելու պահին զբաղեցրած հաստիքը և նման պայմաններում Հայցվորին նախկին աշխատանքում վերականգնելու վերաբերյալ դատական ակտը կդառնա անկատար:
Դատարանը այս համատեքստում հարկ է համարում արձանագրել, որ պետք է կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված կանոնը՝ պատասխանողին պետք է պարտավորեցնել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում` նրա միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով:
Դատարանը գտնում է, որ անհրաժեշտ է նաև հիմնավորել պատասխանողից բռնագանձվելիք հատուցման գումարի չափը՝ աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց:
Դատարանը փաստում է, որ Հայցվորը ունեցել է կայուն աշխատավարձ, աշխատատեղ մշտական բնակության վայրում, հայցվորի ունեցած հիմնական մասնագիտությամբ՝ անգլերեն լեզվի և գրականության մանկավարժ, հիմնական բնակության վայրում նոր աշխատանք գտնելու հավանականությունը մոտ է միջինին՝ հաշվի առնելով, որ Գյումրին ՀՀ երկրորդ քաղաքն է, ունի բավական մեծ զբոսաշրջային ներուժ և այդ ներուժը պատշաճ սպասարկելու համար օտար լեզվի իմացությամբ մասնագետների պահանջարկը, ուստի աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցման գումարը հաշվարկելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել Հայցվորի՝ աշխատած ժամանակահատվածում ունեցած կենսամակարդակն ապահովելու հնարավորությունը՝ մինչև նոր աշխատանք գտնելը: Դատարանը, հաշվի առնելով վերոհիշյալ հանգամանքները, նման ժամկետ համարում է 6 ամիսը:
Վերոգրյալի հիման վրա Դատարանը գտնում է, որ Պատասխանողի՝ որպես գործատուի և Հայցվորի՝ որպես աշխատողի, աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնումը անհնար է, և պետք է պարտավորեցնել Պատասխանողին՝ Հայցվորին վճարել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածում գտնվելու համար հատուցում միջին աշխատավարձի չափով՝ մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` միջին աշխատավարձի վեցապատիկի չափով:
Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից Հայցվորի և Պատասխանողի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը համարել լուծված:
Հայցադիմումում բերված՝ վիճարկվող հրամանի անվավերության մյուս հանգամանքները Դատարանը չի քննարկում:

7. Դատական ծախսերի բաշխման հարցը.
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի համաձայն՝ դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ պետական տուրքի գանձման օբյեկտները, պետական տուրքի չափը և վճարման կարգը սահմանվում են «Պետական տուրքի մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքով:
Նույն հոդվածի 7-րդ մասի համաձայն՝ դրամական և ոչ դրամական պահանջներ պարունակող հայցադիմումով պետական տուրքը հաշվարկվում և գանձվում է յուրաքանչյուր պահանջի համար առանձին: Նույն հոդվածի 10-րդ մասի համաձայն՝ եթե հայցվորն օրենքով ազատված է պետական տուրքի վճարումից, կամ դատարանը կիրառել է նման արտոնություն, ապա պետական տուրքը դատական ակտով բռնագանձվում է պետական տուրքի վճարումից չազատված գործին մասնակցող մյուս անձից` բավարարված պահանջների չափին համամասնորեն:
Օրենսդիրը աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով հայցվորներին ազատել է պետական տուրքի վճարումից:
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:
Պետական տուրքի վճարումից ազատվելու արտոնությունը չի գործում պատասխանողի մասով, ուստի, հայցը բավարարման ենթակա լինելու պարագայում, հաշվի առնելով, որ ներկայացված հայցապահանջը բաղկացած է հիմնական՝ աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ հրամանն անվավեր ճանաչելու վերաբերյալ, և դրանից բխող ածանցյալ պահանջներից, պատասխանողից հօգուտ Հայաստանի Հանրապետության ենթակա է բռնագանձման պետական տուրք՝ 20000 ՀՀ դրամ:
Պատասխանողից հօգուտ Հայաստանի Հանրապետության ենթակա է բռնագանձման նաև հաշվարկման ենթակա՝ հայցվորի հարկադիր պարապուրդի գումարի և հայցվորին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց վճարվելիք միջին աշխատավարձի 6-ապատիկի հանրագումարի 3 տոկոսը:
Դատական այլ ծախսեր չկան:
Առաջնորդվելով վերոգրյալ պատճառաբանությամբ և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 189-րդ, 191-192-րդ, 198-րդ, 214-րդ և 360-րդ հոդվածներով, դատարանը
Առաջնորդվելով վերոգրյալ պատճառաբանությամբ և ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 189-րդ, 191-րդ, 192-րդ, 302-րդ և 362-րդ հոդվածներով, դատարանը.

Վ Ճ Ռ Ե Ց

1. Աննա Լևոնի Մխիթարյանի հայցն ընդդեմ Երևանի «Կոմիտասի անվան պետական կոնսերվատորիա» ՊՈԱԿ-ի՝ աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին, բավարարել մասնակի.
ա/ Անվավեր ճանաչել Երևանի «Կոմիտասի անվան պետական կոնսերվատորիա» ՊՈԱԿ-ի Գյումրու մասնաճյուղի տնօրենի 11.03.2022թ. թիվ 33 հրամանը՝ «Աննա Լևոնի Մխիթարյանի աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին»,
բ/ Երևանի «Կոմիտասի անվան պետական կոնսերվատորիա» ՊՈԱԿ-ից հօգուտ Աննա Լևոնի Մխիթարյանի բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածում գտնվելու համար հատուցում միջին աշխատավարձի չափով՝ մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը,
գ/ Երևանի «Կոմիտասի անվան պետական կոնսերվատորիա» ՊՈԱԿ-ից հօգուտ Աննա Լևոնի Մխիթարյանի բռնագանձել աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` միջին աշխատավարձի վեցապատիկի չափով:
2. Վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու պահից Աննա Լևոնի Մխիթարյանի և Երևանի «Կոմիտասի անվան պետական կոնսերվատորիա» ՊՈԱԿ-ի Գյումրու մասնաճյուղի տնօրենի միջև 04.09.2018թ. կնքված աշխատանքային պայմանագիրը համարել լուծված:
3. Երևանի «Կոմիտասի անվան պետական կոնսերվատորիա» ՊՈԱԿ-ից հօգուտ Հայաստանի Հանրապետության բռնագանձել՝
ա/ 20000 ՀՀ դրամ՝ որպես հայցադիմումի համար սահմանված պետական տուրքի գումար,
բ/ պետական տուրք՝ հաշվարկման և հօգուտ հայցվորի բռնագանձման ենթակա հարկադիր պարապուրդի գումարի և հայցվորին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց վճարվելիք միջին աշխատավարձի 6-ապատիկի հանրագումարի 3 տոկոսի չափով:
4. Վճիռն օրինական ուժի մեջ է մտնում հրապարակման պահից մեկ ամիս հետո և կարող է բողոքարկվել ՀՀ քաղաքացիական վերաքննիչ դատարան` հրապարակվելու օրվանից մեկամսյա ժամկետում:
5. Վճիռը կամովին չկատարելու դեպքում, այն կկատարվի դատական ակտերի հարկադիր կատարման ծառայության միջոցով` պարտապանի հաշվին:


ԴԱՏԱՎՈՐ Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ


Ծանոթություն: Վճիռը մտել է օրինական ուժի մեջ « » ___________________ 2022թ.:


ԴԱՏԱՎՈՐ Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ

Հասցե` ք. Երևան, Հալաբյան 41ա ՛՛Աջափնյակ-2՛՛ նստ.

Հեռ..` +37410511813 / 438/

Էլ. փոստ`